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如何提供更多优秀文化产品？“欢乐春节”给出中国答案******

　　中新网北京12月26日电(记者王诗尧)12月26日下午，2023年“欢乐春节”新闻发布会在京举办。文化和旅游部国际交流与合作局局长、中国对外文化交流协会副会长兼秘书长高政，中央民族乐团团长赵聪，以及2023“欢乐春节”文化大使、著名钢琴演奏家郎朗出席发布会，介绍2023年“欢乐春节”活动情况，并回答媒体提问。

12月26日下午，2023年“欢乐春节”新闻发布会在京举办。文化和旅游部供图

　　“欢乐春节”活动将覆盖全球

　　高政介绍，“欢乐春节”品牌活动近年来蓬勃发展，日益成为中国与世界各国人民共享中华文化的重要平台。2023年“欢乐春节”由文化和旅游部指导，中国对外文化交流协会主办，各类形式多样、丰富多彩的“欢乐春节”线上线下活动将覆盖全球。中国春节庆典、“新元贺岁古韵新春”庙会、“欢乐春节中国文化和旅游展播月”“自行车十二生肖装饰大赛及巡游”等庆祝活动将陆续登台，向世界人民传递春节祝福。

　　他用“5个1”介绍了2023年“欢乐春节”重点项目的新意和亮点，即一位著名的“2023欢乐春节”文化大使——郎朗、一个新媒体账号、一顿不停息的全球年夜饭、一波中国好物和一场精神盛宴。其中，1月6日、7日在费城和纽约上演的“唐诗回响”音乐会由来自10个国家的15位青年歌唱家与费城交响乐团合作，用中文演唱唐诗，将西方艺术形式与中华优秀传统文化精粹有机结合，充分展现音乐与诗歌的完美交融；1月14日，2023年“欢乐春节”启动项目“欢乐春节和合共生”音乐会将向全球同步播出，音乐会由中央民族乐团、苏州交响乐团等统筹创排，融合了东方与西方、传统与现代的音乐文化，将为全球观众带来一场视觉、听觉、精神的盛宴。

　　高政表示，我们将坚持弘扬平等、互鉴、对话、包容的文明观，持续与世界各国人民分享春节、端午、中秋、中国音乐、美术、茶、太极等意蕴丰富的中华文化符号和文化载体，向世界提供更多的优秀公共文化产品，促进全球文明交流互鉴，以文明交流超越文明隔阂，以文明互鉴超越文明冲突，以文明共存超越文明优越，为推动构建人类命运共同体注入持久推动力。

郎朗(左)担任“欢乐春节”文化大使。文化和旅游部供图

　　郎朗计划举办家庭音乐会过春节

　　活动现场，赵聪和郎朗分别介绍了“欢乐春节·和合共生”音乐会的创排情况和担任“欢乐春节”文化大使的感受。

　　赵聪在答记者问环节时提到，“欢乐春节·和合共生”音乐会上的节目有许多亮点值得关注。比如《神鸟》是她在三星堆时创作的作品，并尝试了许多大胆设计。

中央民族乐团团长赵聪。文化和旅游部供图

　　当时她深受4000年前古蜀文明的震撼，又从中感受到一股未知宇宙的神秘冲击，因此选取了全新的创作模式，用电子音乐结合琵琶独奏与虚拟歌手洛天依跨界合作，共同完成一个“元宇宙”风格的作品。

　　郎朗则与现场嘉宾分享了他的欢乐春节回忆。他说，自己作为一名东北人，过春节时经常会堆雪人、吃酸菜馅饺子和家人一起热炕、抽“冰嘎”等。

　　他说，今年自己会在国内过春节，希望到时候可以多和亲戚朋友们见面联络感情，再将下一代的孩子们聚集在一起办一场家庭音乐会，“大家欢聚一堂，享受亲情、享受生活、享受美食”。

郎朗与“欢乐春节”兔年吉祥物合影。文化和旅游部供图

　　活动现场还发布了“欢乐春节”兔年吉祥物、“红包包”和“福袋袋”。2023年“欢乐春节”吉祥物由中央美术学院设计，以“福袋”作为基础形象，配合兔年生肖主形象，文化元素和实用性兼备，将在“欢乐春节”期间带领我们共同感受中国春节文化之美、生活之美、和合之美。(完)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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